Ist die Grenze der betrieblichen Gesundheitsförderung eine Chance der betrieblichen Gesundheitskompetenz?

Die Sports-Econ-Austria Studie zeigte, dass weniger als ein Drittel der österreichischen Bevölkerung, die Bewegungsempfehlungen der WHO erfüllen. Um diesem zunehmenden Trend entgegenzuwirken sind aus makro- und vor allem aus mikroökonomischer Sicht auch Unternehmen geeignet, Maßnahmen und Programme zur Gesundheitsförderung ihrer Mitarbeiter zu setzen (BSO 2015).

An Wellness-Programmen im Zuge der betrieblichen Gesundheitsförderung nehmen derzeit mehr als 50 Millionen Arbeitnehmer teil. Von diesen erwartet man sich vor allem die medizinischen Ausgaben zu reduzieren, die Produktivität zu steigern und das persönliche Wohlbefinden der Mitarbeiter zu verbessern (Damon et al. 2018). Doch tun sie das auch? Wie effizient ist die betriebliche Gesundheitsförderung?

Eine Metastudie hinsichtlich der Kosten und Einsparungen von betrieblichen Gesundheitsförderungsprogrammen zeigte, dass die medizinischen Kosten um $ 3,27 und dass Abwesenheitskosten um $ 2,73 für jeden eingesetzten Dollar in die betriebliche Gesundheitsförderung gesenkt werden konnten. Dieser ROI (Return on Investment) zeigte, dass sich die Fortführung solcher Programme gleichermaßen günstig und vor allem langfristig auf das Budget, die Produktivität als auch den Gesundheitsoutcome auswirken kann. 90% der betrieblichen Gesundheitsförderungsprojekte werden von Großunternehmen umgesetzt. Also jene mit mehr als 1000 MitarbeiterInnen (Baicker et al. 2010).

Der Aufforderungscharakter der „Maßnahmenmacht“ macht es den ArbeitnehmerInnen mitunter schwer, sich diesem Gesundheits-Angebot zu entziehen. Wer einen fitten Körper präsentieren kann, der gilt als gesund und damit leistungsfähig und gerät kaum in einen Rechtfertigungszwang. Was ist aber mit denen, deren Körper vermeintlich anzeigt, dass sie sich „gehen lassen“? Konsequenzen von betrieblichen Gesundheitsförderungs-programmen sind mitunter das jung, fit, gutaussehend als Norm gesetzt wird. Dicke, Alte, Ungepflegte usw. werden zu Kranken, Leistungsschwachen und unproduktiven MitarbeiterInnen degradiert. Diese Maßnahmen rücken den Arbeitnehmern zum Teil zu leibe. Es ist zunehmend nicht mehr ausschließlich Privatsache, ob sich jemand bewegt, wie man sich ernährt, den Umgang mit Stress im Griff hat. Der Arbeitnehmer stellt sich nicht mehr nur als Arbeitskraft in einem geregelten Zeitumfang zur Verfügung, sondern er tritt als ganzer Mensch mit privaten persönlichen Bereichen in den Arbeitskontext ein. Privat und Arbeit verschmelzen zunehmend ineinander. Ganz im Sinne der neuen Gesundheitsgesellschaft und –politik verlagern Betriebe über diese Maßnahmen die Verantwortung für Gesundheit und von der Gesellschaft oder Politik auf die Arbeitnehmerinnen. Sehr oft wird, wenn es um Fitness geht, der BMI erhoben, da er sich sehr leicht erheben lässt. Dabei ist längst erwiesen, dass sich nicht einmal der Gesundheitszustand über den BMI ermitteln lässt und über Leistungsbereitschaft und/oder –fähigkeit sagt er schon gar nichts aus (Bauman 1995, Kordalle 2019).

Eine randomisierte Kontrollstudie zeigte, dass Gesundheitsförderungsprogramme vornehmlich von Mitarbeitern besucht werden, die diese nicht unbedingt notwendig haben. Jene Mitarbeiterinnen, denen ein Besuch diverser Gesundheitseinrichtungen aus gesundheitlichen Gründen nahe gelegt wird, meiden die Inanspruchnahme von betrieblichen Gesundheitsförderungsleistungen (Damon et al. 2018).

Es stellt sich nun die Frage, ob es nicht noch andere Möglichkeiten gibt, wie die Förderung der Gesundheitskompetenz, die nachhaltig die Gesundheit der Mitarbeiterinnen verbessern können und ob die betriebliche Förderung der Gesundheitskompetenz der Mitarbeiter von diesen als Angebot oder Einmischung in die privaten Angelegenheiten empfunden wird? Immerhin zahlen die Versicherten in ein System der selbstveralteten Sozial- und Krankenversicherung ein, gerade weil das eine Privatangelegenheit ist, die nicht unbedingt von Politik und Arbeitgebern kontrolliert werden soll.

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